Skip to content
Главная | Защита прав потребителя | Как доказать мнимость сокращения штатов

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

Промышленный районный суд г. Смоленска в составе председательствующего судьи И. Произведенное увольнение считает незаконным, ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры такового. Волеизъявления на занятия какой-либо из них не выразила. В предложенном перечне наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, от которой она не отказывалась.

Полагает, что фактического сокращения ее должности не произошло, так как для исполнения аналогичных обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого формально изменено, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.

Кроме того, на Вышеизложенное является основанием к признанию увольнения незаконным, восстановлению ее на работе в прежней должности, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, о чем и просит суд. Представитель истицы Новиков И. Полагает, что таковая должна была быть предложена истице. Однако, таковая не предусмотрена Единым тарифно-квалификационным справочником, по положениям которого, отдел кадров любого предприятия учреждения возглавляет начальник.

Вводя должность юриста по кадровой работе, ответчик, имел намерение избавиться от Коткиной Е. Кроме того, переводя на вновь созданную должность работника, состоявшего до момента перевода в трудовых отношениях с ответчиком на условиях срочного трудового договора, последний дополнительно нарушил требования трудового законодательства, в силу чего, восстановление таковых, возможно лишь посредством удовлетворения заявленного иска.

Суду пояснила, что в течение срока предупреждения о сокращении, истице трижды предоставлялся перечень вакантных должностей, среди которых была и должность юриста отдела кадров, волеизъявления на занятие которой, она не выразила. Должность юриста отдела кадров предлагалась и другим высвобождаемым работникам, срок предупреждения которых об увольнении истекал к Однако, вплоть до указанной даты истец не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе.

Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась. Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е. А, поскольку, иных желающих, занять таковую не обозначилось, было принято решение о переводе на нее работника, временно замещавшего должность юрисконсульта, под сокращение не подпадавшую.

При этом, утверждение истицы о мнимости произведенного сокращения, в силу имевшего место простого переименования должностей, необоснованно, о чем свидетельствует сравнительный анализ обязанностей по таковым. Кроме того, должность начальника отдела кадров является административно-управленческой с установлением более высокого оклада, в то время как, должность юриста по кадровой работе - это должность специалиста, необходимость введения которой, была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав 4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более тысяч рублей.

Заявление истца о том, что работодатель злоупотребил своими полномочиями и уволил ее как неугодного работника под видом сокращения штата, не имеет под собой никаких оснований, поскольку, за добросовестный труд истица неоднократно поощрялась, не имя, при этом, дисциплинарных взысканий.

Удивительно, но факт! Указанное явилось основанием не включения ее в перечень вакансий, предлагаемых истице.

Должность уборщика служебных помещений и туалетов вплоть до В тот же день руководством МУП было принято решение о ее сокращении с В силу указанных обстоятельств она не была внесена в список вакантных и не предлагалась истице. На основании изложенного, произведенное увольнение просит считать законным и обоснованным и учесть, что работодатель осуществил необходимые компенсационные выплаты, оплатив истице выходное пособие за два месяца временного нетрудоустройства, что дополнительно свидетельствует о соблюдении трудовых прав заявителя.

Заслушав объяснения сторон, свидетеля, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам. Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок процедура увольнения.

В соответствии с п. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как следует из п. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.

Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест. При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если: Собственник имущества, помимо прочего, принимает решения о реорганизации или ликвидации предприятия, формирует его уставной фонд, утверждает бухгалтерскую отчетность и отчеты, показатели экономической деятельности и контролирует их выполнение.

При этом, предприятие сохраняет за собой право на определение и установление форм оплаты и системы труда, определении численности работников, структуры штатного расписания. При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

На момент расторжения трудового договора истец членом первичной профсоюзной организации не являлась. Произведенному увольнению предшествовала процедура выполнения законодательно установленных действий, на нарушение которых, ссылается истица в обоснование заявленного иска. В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца.

Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. При этом, по смыслу ст. В ходе судебного заседания установлено, что Должность уборщика производственных и служебных помещений истице предложена не была.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

В обоснование довода о нарушении ответчиком процедуры сокращения, истец и ее представитель, помимо прочего, ссылаются на допущенное ответчиком нарушение процедуры сокращения, выразившееся в не предложение ей всех имевшихся в период течения срока предупреждения вакансий. Свои возражения представитель ответчика обосновал в вышеизложенных пояснениях. Анализируя довод истицы, утверждавшей, что на Из представленных суду материалов дела усматривается, что должность уборщика служебных помещений и туалетов вплоть до Трудовой договор с иным работником на ее занятие не заключался.

Указанное явилось основанием не включения ее в перечень вакансий, предлагаемых истице. Факт издания на предприятии двух приказов от одной даты, за одним номером и различных по своему содержанию в ходе судебного заседания представителем ответчика не оспаривается. Однако, суд не рассматривает его, как нарушающий права истицы, в силу следующего.

Удивительно, но факт! Поэтому издав приказ о простое, возможность прекращения которого исключена, и установив пониженную оплату, работодатель по сути в одностороннем порядке изменил существенные условия труда сейчас такие условия называются обязательными для включения в трудовой договор.

Как было указано выше, право на определение штатной численности работников предприятия принадлежит работодателю и может быть реализовано неоднократно, как в ходе осуществления процедуры реорганизации структуры предприятия, так и вне таковой. Из пояснений представителя ответчика усматривается, что решение о сокращении должности уборщика производственных помещений туалетов было принято руководством МУП не в связи с изменением организационной структуры предприятия, а в силу экономической нецелесообразности наличия в штате единицы, на занятие которой в силу низкооплачиваемости, периодически претендуют лишь работники пенсионного возраста, значительную часть времени пребывающие на больничном.

В такой ситуации руководством было учтено, что наиболее целесообразным разрешением данного вопроса является возможность выполнения данной функции посредством заключения гражданско-правовых договоров. Таким образом, вопрос о возможности сокращения данной должности мог быть решен работодателем, в том числе, и посредством издания самостоятельного приказа об этом. Однако, вышеизложенное не может являться основанием к утверждению о принятии подобного решения в более позднюю, чем указано в приказе дату.

Работодатель не лишен права как на издание определенных приказов и распоряжений, так и на их отмену изменение , если посчитает, что таковые вызваны производственной необходимостью. Обе редакции приказа подписаны руководителем МУП, имеющим единоличные полномочия для этого.

Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Требования о необходимости согласования приказа руководителя с работниками, занимающими иные должности, трудовое законодательство не содержит, в силу чего, отсутствие такового во второй редакции не свидетельствует о допущенном нарушении, либо фальсификации.

После издания анализируемого приказа вакансия уборщика производственных и служебных помещений была сокращена, о чем свидетельствует факт отсутствия трудового соглашения на ее занятие с иным работником. Не имеет ее и штатное расписание, действующее с Вышеизложенное свидетельствует об отсутствии у суда оснований к утверждению о нарушении работодателем процедуры сокращения в оспариваемой части. Своего согласия не согласия на проведение указанного сокращения профсоюз не высказал, что дает работодателю право на осуществление данной процедуры в отсутствие такового.

Кроме того, как было указано выше, истец членом первичной профсоюзной организации не является. Вместе с тем, инициируя настоящее судебное разбирательство, истец заявляет об имевшей место мнимости сокращения, и, как следствие, не законности произведенного увольнения. В свою очередь представители ответчика ссылаются не только на законность проведенной процедуры сокращения, но и на исключительное право работодателя в проведении такового.

Разрешая требования истицы о признании увольнения незаконным, суд руководствуется следующим. Действительно, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации статья 34, часть 1; статья 35, часть 2 права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи , частях первой и второй статьи Трудового кодекса Российской Федерации Определения от Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности в том числе при принятии организационно-кадровых решений , суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника.

Увольнение работника по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда не должно иметь в своей основе личные мотивы. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях.

КС РФ в Постановлении от При этом, в п. В силу изложенного, суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым. В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей профессий, специальностей , то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями профессиями, специальностями.

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности профессии, специальности и или образовать новые структурные подразделения. Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Они как доказать мнимость сокращения штатов же, несмотря

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива ст. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта основания увольнения по сокращению численности штата необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников.

Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

Удивительно, но факт! Например, изменение структуры организации. По общему правилу, обязательным условием возмещения работнику такой компенсации является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т. Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними цехи и отделы и т.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя. Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

В этой связи из действующего штатного расписания исключена должность начальника отдела кадров. Ее подписи на документах после В новое штатное расписание, утвержденное руководством МУП, и действующее с Из представленной суду должностной инструкции начальника отдела кадров усматривается, что на последнего возложены следующие должностные обязанности: Юрист по кадровой работе обязан выполнять следующие обязанности:


Читайте также:

  • Права работника в связи с сокращением штата в организации
  • Иск об изменении размера алиментов на несовершеннолетних детей
  • Как оформить договор дарения недвижимого имущества
  • Права работника после производственной травме
  • Адвокат уголовные дела санкт петербург контакты
  • Дифференцированные платежи по ипотеке формула
  • Пришел штраф с камеры с другого региона что делать